企業倫理

不祥事を未然に防ぎ、企業イメージを傷つける事を回避する事に繋がります。
また社会的責任を果たしている企業というブランドイメージは従業員の方のモラルアップや人材獲得にも繋がります。
 

倫理ヘルプラインについて

 

 
公益通報者保護制度に基づく倫理ヘルプラインや、企業情報ホットラインは企業の不祥事 を未然に防ぎ観点からも求められています。
 
しかし日本の大多数を占める中小企業においては通報者保護の制度が構築する事 が難しく、そして運営を自ら行う事は人的にも費用的にも困難なのが実情です。
 
みなと経営研究所は、ご依頼企業専用のアカウントを設置しメールによる情報窓口を 開設し情報管理をきちんとした上で企業の上層部への報告を低価格で行います
 
今まで CSR 活動の基本となるコンプライアンス強化や環境問題に対し内部からの声 を適切に吸い上げる仕組み作りをお手伝い致します。
 
倫理ヘルプラインではコンプライアンス状況に関する事は全て受付致します。
 
社員の方々が不正行為やハラスメントを発見した場合には倫理Help Lineのページから必要事項を記載することにより外部委託先であるみなと経営研究所に提出されます。
 
情報は厳重に管理され、倫理委員会にのみ提出されます。
 
倫理委員会はガイドラインに基づきヒアリングを行ったり適正に処理いたします。 
 
相談者が容易に特定され無いように、そして正当な内部通報を行う従業員などが不利益な扱いを受ける事の無いように『公益通報者保護法』に準拠して取り扱います。
 
（主な内容）
 

• 専用の倫理ヘルプラインに関するWEBサイトの構築
• 経営陣および依頼企業の相談員育成の為の講習会開催
• 倫理ガイドライン作成
• ハラスメントガイドライン作成
• 相談および内部告発が行われた時の個別対応の指南
• 倫理ヘルプライン啓発の為のポスター等作成
• 相談や通報があった時の指定する者への報告
• 専門スタッフによる相談者もしくは通報者へのヒアリングおよび
• そのレポート作成

ハラスメントの種類 
パワー・ハラスメント

パワハラ等をあまり強く取り上げると「萎縮」してしまったり、業務上必要な「教育・指導」ができなくなるのではないか？
いいえ。むしろ職場の人間関係をより良くします。　　　　　　　　
一方的な叱責ではなく双方向に建設的なコミュニケーションを成り立たせる為に有効です。いわゆる「熱血指導者」にありがちなコミュニケーションの断絶から、ちょっとしたコミュニケーションをとる手法が備わることにより相手が「説得される事」から「納得する」事ができるようになります。
モラルの向上は職場の士気を多いに向上させます。
 
パワー・ハラスメントとは「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的または身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」と定義されています。職場の立場の「上下関係」とそして「繰り返し」が執拗に行われているかが対象になるか否かの境目になっています。業務上の必要性における指導の範囲内であるかは慎重に見極める必要があります。
 
パワハラへの対応は被害者の人権を守りプライバシーに配慮することが求められます。
そしてなるべく早い段階での対応が解決へのキーとなります。未然に防ぐ為の予防措置の為の体制を整えておく事が求められます。
 
ヒアリング・調整
相談者及び行為者双方の主張を公平な立場でヒアリングします。
当事者が望む時には倫理委員会が話し合いに立ち会う事もあります。
和解が成立した場合には委員会立ち会いのもと和解文書の作成を行う事が一般的です。
 
派遣労働者　労働派遣法第２７条
「労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分、派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として、労働者派遣契約を解除してはならない」
 
育児・介護休業法　（第１０条　第１６条、　第１６条の４）
「事業主は労働者の育児・介護休業および子の看護休暇の申し出または取得を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない」
 

モラル・ハラスメント

モラル・ハラスメントとは、言葉や態度で繰り返し相手を攻撃し、人格の尊厳を傷つける精神的暴力のことである」（モラル・ハラスメント　－　人を傷つけずにはいられない　紀伊國屋書店　１９９９年より）
 
パワーハラスメントとことなり、モラル・ハラスメントとは職場における立場の上下の差に関係なく同僚間であったり、部下が上司に対して攻撃する事を指します。
 
モラル・ハラスメントは組織の社会的信用を失墜させ、生産性を大きく損なう要因になります。
モラル・ハラスメントを効果的に防ぐには内部規則を成文化し徹底させる事です。組織内で孤立させられていない人がいるかどうか等を早期に発見する事が求められます。
 
職場におけるモラル・ハラスメント
無視する／コミュニケーションを拒否する
相手を否定する
評判を落とす
孤立させる
嫌がらせをする
セクシャルハラスメント
権力の乱用
 
モラル・ハラスメントの加害者は相手を繰り返し貶めたり、傷つけることによって、自分が偉いという優越感をもち、自分の中の葛藤から目を背けるような人間であると言われています。
 
職場におけるモラル・ハラスメントを防止するにはどうしたら良いでしょうか？
加害者から距離をとる
法律に訴える
上司に相談する等々
 
しかし加害者から距離をとることは現実的に可能でしょうか？部署を変わる事が容易でなかったりした場合には退職しか方法はないのでしょうか？
残念ながら日本においては法律的な救済は難航する場合が多いのが実情です。
モラル・ハラスメントは日常の些細な事を巧みに利用した被害の積み重ねが多く、それを立証する事が困難であるからです。
直所の上司や社内の相談窓口に問題処理の専門知識が不足している場合は多いのです。また相談後の職場における立場を考えると相談を躊躇してしまう場合が多く見受けられます。
 
だからこそ第三者機関が窓口になり専門知識をもった相談員が必要です。
目を大きく見開いて監視する事が予防に繋がります。
 

セクシャルハラスメント

職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置が男女雇用機会均等法第１１条で以下のように定められています。　『事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることがないよう、当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。』
また「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」において
「相談に対応する担当者をあらかじめ定める事」および「相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する事」が求められています。
 
相談窓口の担当者に求められるものは何でしょうか？
相談で二次被害を出してしまわないように留意しなくてはなりません。
裁判官ではないので判定を自らくだすベキではありませんし、また放置してはなりません。相談者の心理状態に心配りが必要です。また相談者の意思を尊重し意向に添った対応が必要です。
電話やメールを用いて匿名性を確保してあげる配慮も求められます。
また面談をする場合にはプライバシーに配慮し時間や面談人数も決めておく必要があります。また記録は報告する為に必要ですが相談者に適時確認する事が求められます。
 
組織としての対応
相談があった場合に組織としてどのような対応が求められるでしょうか？
倫理委員会を設置したり、調停・調整をおこなうための調査委員会の設置が求められます。しかし調査の過程で相談者の心情を害さない配慮が求められます。被害内容によっては法的な対応を早急にとらなくてはならない場合もあります。不法行為で訴える場合には３年が時効である事等を考え対応には時間的な考察も必要です。
 
加害者への対応
加害者には正しく理解してもらう必要と、具体的な指示が必要です。
加害者と接触する時には頭ごなしに加害者扱いしてはいけません。まずは弁明の余地を与える必要があります。
そして被害者との接触を禁じる必要があります。加害者は訴えを取り下げてしまい為に相談者に接触しようとすることがあるからです。
改正均等法および指針では加害者への厳罰化が盛り込まれています。